Prueba de fuego para el «Plan MECUIDA»

10 septiembre, 2020
plan mecuida covid19

Tanto la reanudación de actividad de trabajadores y autónomos, como la vuelta al colegio de los alumnos, supondrá una prueba de fuego con relación a los pronósticos de expansión de la pandemia, actualmente situados en unos tres mil infectados al día.

Entre las medidas de contención de la COVID-19, a diferencia del pasado marzo y durante todo el Estado de alarma, no se ha previsto la suspensión de la docencia, por lo que el reto puede ser más desafiante de lo que estamos pensando.

De entrada, los progenitores que trabajan, se encuentran en una situación diferente de seis meses atrás, porque como no se ha paralizado la actividad docente, no se encuentran en la tesitura de tener que superponer la obligación de prestar servicios para su empresa con el de ejercer los deberes parentales y de protección de la familia para con sus hijos o parientes hasta segundo grado, así como el cónyuge o pareja de hecho.

Desgraciadamente, más pronto que tarde, es prácticamente seguro que se den situaciones en las que será necesario adoptar medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, dado que se presenta un otoño e invierno con probabilidad alta de rebrotes.

Pueden ser beneficiarios de estas medidas los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho y familiares por consanguinidad hasta el segundo grado. Los autónomos quedan excluidos.

¿Qué es el Plan MECUIDA?

El artículo 6 del RDL 8/2020 prevé, bajo la rúbrica de «Plan MECUIDA», una serie de medidas para compaginar las cargas familiares de los trabajadores con sus obligaciones laborales, y si bien hasta ahora no ha tenido excesivo predicamento, ante la inminente vuelta al colegio puede ser crucial.

Según el citado precepto, pueden ser beneficiarios de esta medida de conciliación de la vida laboral y familiar específica de la COVID-19 los trabajadores que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho y familiares por consanguinidad hasta el segundo grado. Es decir, que los autónomos -incluso los TRADE- quedarían fuera de esta previsión.

Para que el trabajador pueda optar a dichas medidas, es necesario que concurran circunstancias excepcionales para evitar el contagio o transmisión comunitaria de la COVID-19, entendiéndose como tales:

  • La asistencia del trabajador en la atención del cónyuge, o pareja de hecho, y familiares por consanguinidad, hasta el segundo grado, cuando, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, tengan necesidad de cuidado personal y directa;
  • O bien a consecuencia de decisiones adoptadas por las autoridades gubernativas relacionadas con la pandemia que impliquen cierre de centros educativos o de otra naturaleza que dispensaran regularmente atención a las personas para las que sea necesario el concurso.
  • También se entenderá justificado cuando la finalidad sea sustituir una persona que anteriormente estuviera encargándose de la asistencia del cónyuge o familiar necesidad del cuidado y no pudiera continuar haciéndolo por causas justificadas relacionadas con la COVID-19.

El derecho a ejercer se configura como un derecho individual, del que sería beneficiario cada uno de los progenitores o cuidadores, en el presupuesto de reparto de las obligaciones domésticas y corresponsabilidad de los deberes parentales.

Cualquier medida que se solicite, de entre las posibles, se deberá justificar en todo caso, exigiéndose que sea razonable y proporcionada en relación con la situación de la empresa, sobre todo si existe más de un trabajador que pretende ejercer similares derechos conciliatorios excepcionales en la misma organización.

¿Qué medidas de conciliación existen?

Las medidas a adoptar recogidas en el Plan MECUIDA son básicamente dos: la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con la pandemia; y la reducción especial de jornada de trabajo en las situaciones previstas en el artículo 37.6, del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran las circunstancias excepcionales descritas.

El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado, de acuerdo con la previsión legal antecedente del artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores, es una facultad, tanto de alcance como de contenido, de la que dispone el trabajador a la hora de establecer sus condiciones de prestación del servicio, para que sea compatible con las necesidades sobrevenidas de cuidado de parientes en las circunstancias excepcionales referidas. En este sentido, se trata de un auténtico derecho a la adaptación, a diferencia de la potestad del artículo 34.8 ET, que tiene una naturaleza más próxima a la expectativa de derecho, ya que lo que se dispone en el Estatuto de los trabajadores es que el trabajador puede «solicitar la adaptación».

Igualmente, aunque en ambos casos se requiere que la medida esté debidamente justificada, sea razonable y proporcionada, se acredite la necesidad concreta de cuidado que tenga que dispensar el trabajador, por la que solicita la medida, y se intente un acuerdo entre las partes, la medida COVID-19 deberá ponerse en consonancia con las necesidades organizativas de la empresa, única razón por la que la empresa podría negarse; no pudiendo oponerse, a la vista del redactado del RDL 8/2020, por causas productivas, como si podría hacerlo en el caso de una adaptación no-COVID. Tampoco se refiere a ninguna edad máxima para la que se pueda tomar la medida, como el tope de 12 años que se exige en el Estatuto de los trabajadores.

¿Cuáles son los derechos de los trabajadores?

Pero la verdadera novedad surge en la manifestación concreta de este derecho a la adaptación de jornada sui generis, ya que puede referirse no sólo a la distribución y concreción del tiempo de trabajo, sino a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo que permita al trabajador dispensar la atención objeto de la medida. Así pues, se contempla que se tenga derecho a cambios de turno, alteraciones de horarios, flexibilidad en los tiempos de entrada y salida, distribución de jornada, pudiendo pasar de partida a continuada, y viceversa, desplazamiento entre centros de trabajo, movilidad funcional, modificación en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia o teletrabajo, o cualquier otro cambio de condiciones que pueda implantarse de manera razonable y proporcionada, siempre, claro, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas, que se limitaría al período de duración establecido en la norma.

Por su parte, el derecho a reducción especial de jornada seguirá las previsiones de los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores, reduciendo proporcionalmente el salario, con algunas particularidades, como que se tenga que comunicar con 24 horas de antelación, y que pueda llegar al 100% (frente al tope del 50% estatutario), debiendo estar justificado, en este caso, y ser razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa.

Las medidas recogidas en el RDL 8/2020 son vigentes hasta el 21 de septiembre de 2020. Por tanto, una vez agotada esta vigencia, será necesario que se establezca una nueva prórroga o no existirán tales medidas

En cualquier caso, si el trabajador se encontraba disfrutando de alguna medida de conciliación de los previstos en el ordenamiento laboral, se prevé que pueda renunciar temporalmente al que tenía concedido, y reanudarse posteriormente, o podrá modificar los términos para adaptarse a las nuevas circunstancias siempre que concurran necesidades excepcionales por causa de la pandemia.

Como es evidente, los conflictos que puedan generarse en la aplicación de las medidas excepcionales de conciliación COVID-19 deberán ser resueltos, como en situaciones ordinarias, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.

Recordemos que la duración máxima de las medidas recogidas en el RDL 8/2020 era de un mes a contar desde el fin del Estado de alarma, plazo que se amplió en dos meses más en virtud del artículo 15 del RDL 15/2020 (es decir, hasta el 21 de septiembre de 2020). Por tanto, una vez agotada esta vigencia, será necesario que se establezca una nueva prórroga o no existirá habilitación normativa para las medidas conciliatorias excepcionales frente la COVID-19

[ACTUALIZACIÓN 22/09/2020: Prórroga aprobada hasta el 31 de enero de 2021]

Autor / Autora
Abogado laboralista y profesor colaborador de Derecho Laboral de la UOC
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