La protección de las trabajadoras embarazadas debe ser una prioridad

2 marzo, 2018

La evitación de los riesgos que supone un posible despido para el estado físico y psíquico de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia, es una prioridad para el legislador de la Unión Europea. Por este motivo, a través de la Directiva 92/85, ha prohibido el despido durante el período comprendido entre el inicio del embarazo y el término del permiso de maternidad, salvo que no esté vinculado a su estado y el empresario justifique por escrito las causas.

A nivel interno, este mandato se ha concretado del siguiente modo: si el empresario no puede justificar la causa objetiva o disciplinaria de su decisión, la extinción no puede compensarse con una indemnización, debiéndose readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo y abonar la retribución dejada de percibir a causa del despido. La trabajadora también puede exigir una indemnización de daños y perjuicios y, además, pueden imponerse sanciones de carácter administrativo.

Pues bien, el Tribunal de Justicia de la UE en el caso Porras Guisado ha confirmado la adecuación de nuestro régimen interno a las disposiciones comunitarias (salvo, discutiblemente, en un aspecto).

En concreto, ha ratificado que la prohibición de despido descrita no se vulnera si, en el marco de un despido colectivo, concurren las “causas de empresa”. Además, es explícito a la hora de establecer que es suficiente, por un lado, que se comuniquen tales causas objetivas; y, por otro, que se informen los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido.

A su vez, también ha recordado que la Directiva no obliga a los Estados miembros a establecer una prioridad de permanencia en la empresa ni una prioridad de recolocación en otro puesto de trabajo, aplicables con anterioridad al despido colectivo.

El Tribunal Europeo, no obstante, reprocha que la respuesta legislativa interna no es suficiente para dar cumplimiento a la obligación de prevenir este tipo de despidos. No obstante, discrepando de este razonamiento, podría entenderse que, en realidad, el derecho interno sí se ajusta al mandato mínimo comunitario por los motivos siguientes: en primer lugar, porque prohíbe, con carácter general, toda discriminación (y es obvio que el despido en estos casos puede calificarse como tal); y, en segundo lugar, porque se prevén sanciones de carácter administrativo y, con una finalidad reparadora y de prevención general, también se posibilita la percepción de una indemnización de daños y perjuicios.

En cualquier caso, al margen de la adecuación a los “mínimos” comunitarios, la realidad es explícita a la hora de mostrarnos que, a nivel interno, las medidas legales existentes son manifiestamente insuficientes. La maternidad sigue sin estar normalizada en nuestro entorno laboral y profesional, acarreando numerosos y gravosos “riesgos” para las mujeres. Por este motivo, debería exigirse una intensificación de los esfuerzos dirigidos a reducirlos a su mínima expresión.

Es difícil comprender que no sea una prioridad de primer orden de la agenda político-social.

 


Por Ignasi Beltran de Heredia (@ibdehere). Tribunal publicada en «El Periódico» (1/3/2018).

Autor / Autora
Doctor en Derecho por ESADE-URL (2008), DEA por la Universidad de Barcelona (2001) y Licenciado y Máster en Derecho por ESADE-URL (1999). Subdirector de Docencia de los Estudios de Derecho y Ciencia Política.
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